Succession de CDD : mode d'emploi

Le recours aux CDD est strictement encadré par la loi. En principe, un employeur ne peut pas conclure plusieurs CDD avec le même salarié sur un même poste de travail. Toutefois, le Code du travail prévoit des exceptions.

Les règles qui concernent l’enchaînement de CDD diffèrent selon qu’il s’agit de conclure plusieurs CDD sur le même poste ou plusieurs CDD avec un même salarié. Voyons dans cet ordre là quelles sont ces règles.

LA SUCCESSION DE CDD SUR LE MÊME POSTE EST ENCADRÉE

En principe les CDD ne doivent pas s’enchaîner sur le même poste

Il est possible de conclure plusieurs CDD à la suite sur un même poste à condition de respecter « un délai de carence », calculé en fonction de la durée du contrat (C. trav., art. L. 1244-3). Il est égal :

  •     au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à 14 jours. Par exemple, si le CDD est conclu pour une durée de 6 mois, le délai de carence sera alors de 2 mois ;
  •     la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours. Par exemple, si le CDD est conclu pour une durée de 10 jours, le délai de carence sera de 5 jours.


À défaut de respecter ce délai de carence, les CDD sont requalifiés en CDI (Cass. soc., 12 janv. 2006, no 03-44.776).

À NOTER
Les jours pris en compte pour le calcul du délai de carence sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et non les jours calendaires (C. trav., art. L. 1244-3). Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, les jours qui seront pris en compte sont les jours d’ouverture de l’établissement où travaille le salarié.

Que faut-il entendre par « même poste » ? Selon une circulaire de la DRT, l’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution (Circ. DRT no 90-18, 30 oct. 1990, Légis. Soc. A1 – no 6447, 7 nov. 1990). Ainsi, si un salarié effectue le même travail dans des lieux distincts dans le cadre de CDD successifs, l’employeur doit respecter le délai de carence entre les CDD (Cass. soc., 5 déc. 2001, no 00-40.445). Les juges sont attentifs à la définition des postes de travail ; il convient donc de les délimiter de façon précise.

Exceptions : cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable

Dans certaines hypothèses précises, le délai de carence entre deux CDD successifs n’est pas applicable (C. trav., art. L. 1244-4). Ce sont les seules exceptions possibles aucune autre n’est admise.

Nouvelle absence du salarié remplacé

Une entreprise peut conclure plusieurs CDD avec un même salarié pour le remplacement d’un salarié absent à deux conditions. D’une part, chaque contrat doit correspondre à une absence identifiée et la durée du contrat doit correspondre à celle de l’absence. D’autre part, les remplacements successifs ne doivent pas correspondre en réalité à un emploi permanent de l’entreprise (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-45.342). Autrement dit, l’employeur ne peut pas recourir aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de l’entreprise (Cass. soc., 11 oct. 2006, no 05-42.632).

À NOTER
Le Code du travail vise aussi bien l’absence du salarié dans l’entreprise, que l’absence du salarié à son poste de travail. Dès lors, le salarié absent peut être présent dans l’entreprise mais affecté à un autre poste en raison d’une mutation provisoire par exemple (Cass. soc., 13 juill. 2010, no 09-40.600).

Pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Les CDD peuvent s’enchaîner s’ils ont pour objet la réalisation, de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. La durée du contrat est limitée à 9 mois.

Contrats saisonniers

Il n’y a pas de délai de carence pour les contrats saisonniers. Il s’agit de travaux qui sont appelés à se répéter chaque année, à date un peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations (Cass. soc., 9 mars 2005, no 02-44.706). C’est pourquoi l’activité ne doit pas exister toute l’année et doit connaître à une certaine saison, un pic de production. Ainsi, le fait que l’activité exercée par le salarié soit soumise aux conditions climatiques ne suffit pas à démontrer qu’elle se répète chaque année à des dates à peu près fixes (Cass. soc., 17 sept. 2008, no 07-42.463).

Contrats où il est d’usage de ne pas recourir au CDI

Dans certains secteurs d’activité dont la liste est fixée par décret, il est d’usage de ne pas recourir à des CDI pour certains postes. Dès lors, un CDD peut être conclu pour ces derniers. Cela concerne notamment, l’hôtellerie et la restauration, les spectacles ou l’audiovisuel (C. trav., art. D. 1242-1). Toutefois, le seul fait qu’un secteur soit mentionné dans la liste ne permet pas à lui seul de justifier le recours aux CDD.

Contrat destiné à assurer le remplacement du chef d’entreprise

Le délai de carence n’est pas applicable aux CDD conclus pour le remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou pour le remplacement du chef d’une exploitation agricole (C. trav., art. L. 1242-2).

Si le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat

En principe, le CDD doit être mené à son terme et ne peut être rompu que d’un commun accord, en cas de force majeure, en raison d’une faute grave ou lourde du salarié, si ce dernier rompt son CDD pour conclure un CDI ou encore en cas d’inaptitude du salarié (C. trav., art. L. 1243-1 ; C. trav., art. L. 1243-2). En dehors de ces cas-là, il n’est pas possible de mettre fin au CDD.
Lorsque le salarié rompt son CDD de manière anticipée avant le terme prévu, aucun délai de carence ne sera exigé si l’employeur souhaite conclure un nouveau CDD avec ce même salarié.

Contrat conclu au titre de la politique de l’emploi

En vue de favoriser le plein emploi, le législateur peut mettre en place des contrats d’un type particulier et réserver la conclusion de ces contrats à une population ciblée, comme les jeunes ou les seniors par exemple. Il en va ainsi du contrat de professionnalisation, du CDD seniors ou encore du contrat unique d’insertion (C. trav., art. L.6325-2 ; C. trav., art. D. 1242-2 ; C. trav., art. L. 5134-20). Ces contrats obéissent à des règles particulières et ne sont pas soumis au délai de carence imposé en cas de succession de CDD sur un même poste.

Sanctions en cas de non-respect du délai de carence

Le non-respect du délai de carence entre deux CDD entraîne la requalification du contrat en CDI (C. trav., art. L. 1245-1).
En outre, l’employeur risque des sanctions pénales, plus précisément une amende de 3 750 euros et, en cas de récidive, une amende de 7 500 euros ainsi qu’un emprisonnement de six mois au plus (C. trav., art. L. 1248-11).

À NOTER
Le CE peut consulter l’inspection du travail lorsqu’il constate un recours abusif aux CDD et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats (C. trav. art. L. 2323-17). L’inspecteur du travail pourra alors demander à l’employeur de mettre en œuvre un plan de résorption de précarité dans l’entreprise.

LA SUCCESSION DE CDD AVEC LE MÊME SALARIÉ DOIT RESTER EXCEPTIONNELLE

Tout est fait dans le Code du travail pour éviter la conclusion de plusieurs CDD à la suite avec un même salarié.
Ainsi, si après l’échéance du terme du CDD, les relations se poursuivent entre le salarié et l’employeur, alors le CDD devient un CDI (C. trav., art. L. 1243-11).
De plus, lorsque le CDD d’un salarié se termine, l’employeur ne peut pas le réembaucher tout de suite car on ne peut pas pourvoir un emploi durable par des CDD à répétition : le CDI doit être la norme. Toutefois, il y a là encore des exceptions à ce principe. Le salarié peut enchainer son CDD avec un autre s’il a été conclu :

  •     pour remplacer un salarié absent ;
  •     pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  •     en cas d’emplois à caractère saisonniers ou pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
  •     pour remplacer le chef d’entreprise ou le chef d’exploitation agricole (C. trav., art. L. 1244-1).


Mais, dans tous ces cas-là, la succession n’est possible que sous réserve de l’abus. En effet, l’employeur ne peut pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement. Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer qu’il n’était pas possible d’employer un professeur par CDD successifs 14 années scolaires consécutives dès lors que cet emploi n’a pas un caractère temporaire, peu importe qu’il s’agisse d’un secteur d’activité où il peut être fait appel aux CDD d’usage (Cass. soc., 24 oct. 2007, no 94-45.429). De même a-telle récemment jugé qu’une succession de 45 contrats de mission sur 4 ans pour un même salarié avec la même qualification, quels qu’en soient les motifs a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et donc devait être requalifié en CDI (Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-26.635).

SI LES RELATIONS SE POURSUIVENT SANS NOUVEAU CONTRAT...

Si à l’expiration du terme d’un CDD, le salarié continue à travailler sans renouvellement du CDD initial ou conclusion d’un nouveau CDD, le contrat devient à durée indéterminée. Peu importe qu’un nouveau CDD ait été signé ultérieurement (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-43.068). L’employeur devra alors respecter les règles du licenciement s’il souhaite mettre fin au contrat. Dans ce cas, ce sont les règles relatives au CDI qui s’appliquent (Cass. soc., 13 déc. 2007, no 06-44.004).

En cas de requalification, les conditions de travail du CDD sont reprises à l’identique : par exemple, si le CDD était à temps partiel, le CDI sera également à temps partiel. Par ailleurs, le salarié conserve l’ancienneté acquise au titre de chacun de ses contrats (Cass. soc., 7 mars 2007, no 05-43.191).

La transformation du CDD en CDI est automatique et se réalise de plein droit. Par conséquent, nul besoin de saisir le juge d’une action en requalification et cela ne donne pas lieu non plus au versement de l’indemnité de requalification puisque les dispositions relatives aux CDD ne sont plus applicables (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-41.31).

En revanche, lorsque le CDD initial a été conclu en méconnaissance des règles de recours aux CDD (recours en dehors d’un motif légal, absence d’écrit, etc.), le salarié peut toujours prétendre à une indemnité de requalification, même si ce CDD a été automatiquement transformé en CDI du fait de la poursuite des relations contractuelles après son terme (Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-45.411).

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