La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Le pouvoir d’achat est devenu une préoccupation constante du législateur : après la loi TEPA (loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat), la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat, nous venons d’avoir la loi du 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail.

 

 

 

Ce texte institue un certain nombre de dispositions favorables au développement de l’intéressement, mais à titre temporaire, modifie à nouveau les règles relatives à la gestion de la participation, étend les mécanismes d’épargne salariale aux dirigeants de PME, simplifie les dispositions relatives à la mise en place du PERCO, aménage la procédure de fixation du SMIC et institue un mécanisme de sanctions sur les allègements de charges à défaut de NAO sur les salaires effectifs.

 

I/Intéressement : création d’un crédit d’impôt

 

Les entreprises qui ne sont pas dotées d’un accord d’intéressement à la date de publication de la loi et qui concluront en 2009 et jusqu’au 31 décembre 2014, un accord d’intéressement, pourront bénéficier d’un crédit d’impôt égal à 20% des primes d’intéressement dues au titre de chaque exercice d’application, sans que son montant soit plafonné.

 

Les entreprises où il existe déjà un accord d’intéressement ne peuvent bénéficier du crédit d’impôt que si elles concluent un nouvel accord ou un avenant à l’accord existant tendant à l’augmentation de la prime collective d’intéressement.

 

Le montant du crédit d’impôt est alors égal à 20 % de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre du nouvel accord et la moyenne des primes dues au titre de l’accord précédent (sur les trois dernières années)

 

En pratique ,si une entreprise n’avait pas été couverte par un accord d’intéressement au cours des quatre exercices précédant l’exercice 2009 et qui conclurait successivement un accord d’intéressement début 2009, puis début 2012 et fin 2014, pourrait bénéficier du crédit d’impôt pour tous les exercices clos de 2009 à 2017.

 

II/Prime exceptionnelle

 

Les entreprises qui concluront un accord d’intéressement à compter de la publication de la loi et au plus tard le 30 juin 2009, applicable dès l’année 2009, pourront verser à l’ensemble de leurs salariés une prime exceptionnelle dès l’année 2009, qui bénéficiera du même régime social que les primes versées en application d’un accord d’intéressement, possibilité également ouverte aux entreprises qui auront conclu, entre les mêmes dates, un avenant à un accord en cours augmentant l’intéressement.

 

La prime doit être versée à l’ensemble des salariés et son montant est plafonné, après répartition, à 1 500 € par salarié. En outre elle doit être répartie uniformément entre les salariés ou selon des modalités de même nature que celles prévues par l’accord ou par l’avenant à l’accord si cet avenant a modifié les règles de répartition initialement prévues.

 

III/Participation : assouplissement de l’indisponibilité

 

Si le principe de la gestion des droits des salariés issus de la participation demeure le blocage des droits pendant cinq ans, la loi du 3 décembre 2008 permet désormais aux salariés de demander, lors de chaque répartition intervenant au titre des exercices clos après la promulgation de la loi, soit en principe au titre des exercices clos à partir du 31 décembre 2008, la mise à disposition immédiate de leurs droits, qui seront alors soumis à l’impôt sur le revenu.

 

Par ailleurs, en cas de blocage de la participation sur un PEE, l’entreprise peut désormais verser un abondement.

 

 

 

IV/Extension des mécanismes d’épargne salariale aux dirigeants de sociétés

 

Le bénéfice de l’intéressement et des Plans d’épargne salariale était jusqu’à présent ouvert aux dirigeants des sociétés et assimilés dans les entreprises dont l’effectif était au plus égal à 100 salariés. Cette limite est portée par la loi à 250 salariés, par référence à la définition des PME résultant de directive européenne.

 

La participation est également en partie étendue aux dirigeants de sociétés qui peuvent en bénéficier lorsque celles-ci est mise en place à titre volontaire, dans les entreprises comptant moins de 50 salariés ou pour la part excédant le montant résultant de l’application de la formule légale, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 250 salariés et qui ont mis en place, un régime de participation dérogatoire.

 

V/Simplification du Perco

 

Les conditions de mise en place du PERCO sont désormais alignées sur celles du PEE. Ainsi, lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, l’employeur doit engager des négociations s’il souhaite mettre en place un PERCO. Par contre, en cas d’échec de la négociation, il peut mettre en place unilatéralement le PERCO, comme il peut le faire pour un PEE.

 

Enfin, le délai dans lequel l’entreprise qui a mis en place un PEE doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO est ramenée de 5 ans à 3 ans.

 

VI/Procédure de fixation du smic : aménagement

 

La date d’effet de l’évolution annuelle du SMIC va passer du 1er juillet au 1er janvier à compter de l’année 2010.

 

VII/Négociation sur les salaires et allégements de charges

 

VII.1.Conséquences du défaut d’engagement de la négociation annuelle sur les salaires effectifs sur la réduction Fillon

 

Il s’agit sans doute, avec la possibilité pour les salariés de percevoir immédiatement leur droit à participation, de la disposition la plus importante et la plus lourde des conséquences pour les entreprises de cette loi.

 

L’article 26 de la loi prévoit qu’un certain nombre d’allègements ou d’exonérations de cotisations sociales seront désormais soumis à la condition que cette obligation ait bien été respectée.

 

Ainsi désormais, l’allègement Fillon sera diminué de 10% lorsque l’employeur n’aura pas rempli son obligation de négocier au cours d’une année civile et sera porté à 100% si l’employeur ne remplit pas son obligation pour la troisième année consécutive.

 

Il s’agit de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs visés par le 1° de l’article L. 2242-8 du code du travail. Il est notamment précisé que cette obligation doit être respectée par l’employeur « dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du même code ».

 

L’employeur doit donc prendre l’initiative de convoquer les organisations représentatives et conduit à la négociation, notamment, en fournissant aux parties des informations utiles et tant que la négociation est en cours, il ne peut arrêter des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf en cas d’urgence.

 

Enfin, en cas d’échec, un procès-verbal de désaccord devra avoir été établi dans des conditions prévues par l’article L. 2242-4 et il est vraisemblable que ce procès verbal jouera désormais, à cet égard, un rôle essentiel pour établir le respect par l’employeur de ses obligations à défaut d’accord conclu.

 

VII.2.Allègement Fillon et minimum conventionnel inférieur au SMIC

 

Il arrive encore que des conventions collectives de branche comportent des clauses prévoyant un salaire minimum applicable aux salariés sans qualification inférieur au SMIC. Bien entendu, sont alors les dispositions d’ordre public qui s’appliquent à l’exclusion des minima conventionnels.

 

Mais, outre leur inutilité, ces minima inférieurs au Smic présentent l’inconvénient « d’écraser » la hiérarchie des salaires et notamment des plus bas d’entres eux. Aussi, pour inciter les branches concernées à relever ses minima, l’article 27 de la loi nouvelle a prévu de réduire le montant des allègements Fillon en ce sens que pour calculer le montant de l’allègements on retiendra désormais comme référence non plus le Smic, comme c’était le cas jusqu’ici, « …le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification applicable à l’entreprise … dans la limite du montant du salaire minimum de croissance applicable ».

 

Cette substitution de référence aura donc pour effet de diminuer le montant de l’allègement, dans les branches où les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC et les entreprises de ces branches seront alors pénalisées pour une anomalie qui ne leur pas imputable : le législateur compte lors sur elles pour exercer une pression sur les négociateurs de branche.

 

 

 

 

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