Egalité hommes et femmes

La loi sur les retraites comporte aussi des dispositions sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Elle prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert : ...

La loi sur les retraites comporte aussi des dispositions sur l'égalité entre les femmes et les hommes (L. no 2010-1330, 9 nov. 2010, JO 10 nov., art. 98 à 102). Elle prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert : soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes (C. trav., art. L. 2242-5) ; ou au moins par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Cela rend le rapport de plus en plus incontournable.

Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance.

Elle est plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise.

De plus la loi enrichi le contenu du rapport. Ce document est composé de données chiffrées par sexe ou « indicateurs pertinents » qui doivent permettre de réaliser une analyse de la situation respective des hommes et des femmes (C. trav., art. L. 2323-57 ; C. trav., art. L. 2323-58 et C. trav., art. D. 2323-12).

Concrètement, il comporte 3 volets. Une analyse pour apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respectives des femmes et des hommes sur les thèmes de l'embauche, la formation, la promotion, les qualifications, les classifications...

Depuis la loi portant réforme des retraites, un « plan d’action » avec des objectifs précis pour l’année à venir et un recensement pour l’année écoulée des objectifs et des mesures prises par l'employeur pour promouvoir l'égalité est exigé.

Dans sa version précédente, le texte exigeait déjà que des objectifs soient indiqués dans le rapport mais de façon moins précise et moins formelle. Désormais le « plan d’action » doit être basé sur des objectifs précis précédés d’une évaluation des mesures de l’année passée. Il faut le fonder sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Il doit déterminer les objectifs à atteindre pour l'année à venir et définir les actions à mener, quantitativement et qualitativement, en indiquant leurs coûts (qui peuvent être prévues dans un accord d'entreprise, un plan pour l'égalité ou dans le plan de formation).

 

Les explications, justifications, motivations de l'inexécution (totale ou partielle) des actions prévues et non exécutées au cours de l'année écoulée (C. trav., art. L. 2323-58). Enfin la loi introduit l’obligation de créer une synthèse du « plan d’action » comprenant des indicateurs et objectifs de progression fixés par un décret à venir. Elle doit être portée à la connaissance des salariés par affichage sur les lieux de travail, tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

 

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