bon usage de la liberté d’expression

S’exprimer sur ses conditions de travail et sa vision de l’entreprise est un droit, une chose naturelle qui se développe d’autant plus avec les nouvelles technologies, mais qui se heurte à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise en termes d’image ou de secret des affaires.
Quelques conseils pour maîtriser les règles du jeu.

 

Qu'entend-on par « liberté d'expression » ?

La liberté d’expression, droit individuel, consiste pour le salarié à exprimer sa pensée et ses opinions. Il s’agit d’une liberté fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

 

Elle est distinguée du droit d’expression organisé par l’article L. 2281-1 du Code du travail qui permet aux salariés de s’exprimer directement sur leurs conditions de travail et de proposer les améliorations qu’ils jugent utiles.

 

Le droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail ne peut s’exercer que dans le cadre de réunions collectives organisées sur le lieu de travail, pendant le temps de travail. À l’inverse, la liberté d’expression s’exerce aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors.

 

Une liberté de critiques...

C’est à l’occasion de l’affaire Clavaud que la Cour de cassation a consacré la liberté d’expression comme un droit pour les salariés : un ouvrier avait livré au journal l’Humanité des propos critiques sur ses conditions de travail de nuit.

 

Les juges ont considéré qu’était nul, car portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement prononcé à raison de ses propos (Cass. soc., 28 avr. 1988, no 87-41.804). Ainsi, la liberté d’expression inclut la critique.

 

La Cour européenne des droits de l’Homme affirme que cette liberté vaut pour les idées répandues mais aussi pour celles qui dérangent.

 

...Qui connaît des limites

L’abus : des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs

 

La liberté d’expression du salarié s’exerce sous la seule réserve de l’abus de droit, défini par la jurisprudence comme la tenue de « propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ».

 

Il en va de même s’agissant de la liberté d’expression des membres du CE.

 

Par exemple, des accusations de fraude (CA Paris, 22e ch., 25 oct. 2006, no 04/35480), la mise en cause de l’honnêteté d’un dirigeant (CA Versailles, 15e ch., 7 déc. 2006, no 05/3748 ; Cass. soc., 30 oct. 2002, no 00-40.868) ou de sa légitimité (CA Metz, 21 févr. 2001, no 00/01315) ont été jugées constitutives d’abus de droit.

 

Il en va différemment concernant des divergences de vue, des désaccords sur l’organisation de l’entreprise ou le montant d’un budget, en dehors de propos injurieux, diffamatoire ou excessif (Cass. soc., 25 janv. 2000, no 97-45.044 ; CA Paris, 21e Ch. B, 22 mars 2007, no 05/7553 ; CA Versailles, 15e Ch, 16 mars 2004, no 02/2700).

 

La limite à la liberté d’expression est plus facilement atteinte lorsque les propos ont été tenus publiquement, ou les accusations portées à la connaissance de tiers.

 

Ont été jugés abusifs les propos malveillants tenus en ville par une secrétaire sur son employeur (Cass. soc., 7 oct. 1997, no 93-41.747), ou les accusations blessantes à l’égard d’un dirigeant proférées dans une lettre adressée au commissaire aux comptes (Cass. soc., 14 janv. 2003, no 00-43.879). Inversement, si dès le départ le débat est public, la liberté du salarié sera plus grande.

 

On peut penser que des propos exprimés dans le cadre d’une restructuration difficile seront d’autant moins abusifs que la presse aura fait écho de celle-ci de manière vive.

 

De même, la Cour de cassation s’inspire du principe du droit pénal de l’excuse de provocation pour dire qu’il n’y a pas d’abus lorsque le salarié ne fait que répondre à des propos qui l’ont personnellement mis en cause.

 

Ainsi, la diffusion par un cadre supérieur d’une lettre ouverte, répondant à celle adressée par la direction au personnel pour dénoncer les dysfonctionnements de l’entreprise et mettant personnellement en cause l’intéressé, n’est pas constitutive d’une faute grave dès lors que ses critiques n’étaient pas excessives, mais à la mesure de l’émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences et de sa conscience professionnelle, et alors que son travail n’avait jusqu’ici donné lieu à aucun reproche (Cass. soc., 22 juin 2004, no 02-42.446).

 

L’obligation de confidentialité des membres du CE .

 

Les membres du CE voient les limites à leur liberté d’expression renforcées étant soumis à une obligation de confidentialité (C. trav., art. L. 2325-5).

 

Ainsi, « les membres du CE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ».

 

Certaines informations sont confidentielles par nature, comme celles mentionnées à l’article L. 2323-10 du Code du travail (certains documents comptables).

 

D’autres sont déclarées confidentielles par l’employeur, encore faut-il que celui-ci invoque le caractère confidentiel de l’information au moment où il la délivre.

 

Le caractère confidentiel des informations doit être précisé dans le PV de la réunion (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-47.558).

 

Les autres représentants du personnel ne sont pas astreints à une obligation de confidentialité. Néanmoins, les juges tentent de concilier leur liberté d’expression avec la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

 

Ainsi, « si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur son site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers » (Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-18.907).

 

 

Toute la difficulté est, là encore, de savoir ce que recouvre la confidentialité. Comme le souligne le Professeur Jean-Emmanuel Ray, « définir la confidentialité est mission impossible », d’autant que l’employeur aura souvent « une vision panoramique de la confidentialité » .

 

Le contentieux se noue souvent sur le terrain des informations relatives à la situation financière de l’entreprise. On peut penser que ne sont pas confidentielles les informations faisant l’objet d’une publicité obligatoire.

 

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