La visite de reprise, la suspension

Publié le par bara de la cgt

Depuis ses arrêts du 12 novembre  1997 (n° 95-40.632) si tatillonne et qui recèle tant de pièges pour les acteurs fort nombreux appelés à se prononcer directement ou  non sur cette question. Le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin -conseil de la Sécurité sociale, l’employeur et le salarié jalonnent le parcours conduisant à l’inaptitude. Mais  en réalité, un seul compte pour délivrer  ce « sésame » qui se résout par le reclassement, le licenciement ou la reprise du paiement des salaires de l’intéressé.

C’est le médecin du travail. Voilà qui  devrait éviter des confusions aujourd’hui encore trop présentes. L’arrêt  commenté en est le témoin malheureux.

 La visite de reprise constatant ou non l’inaptitude est un processus. En tant que tel, elle obéit à des règles techniques  que la présente décision que vient de rendre la Cour de cassation est l’occasion de revisiter.

 Deux visites médicales en principe 

 Aux termes de l’article R. 4624-21du Code du travail, la visite de reprise  s’impose dans cinq hypothèses. On relèvera notamment « l’absence d’au moins vingt-et-un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel » ou encore le « congé maternité ».

Cette visite dont l’objet est « d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une ou l’autre de ces mesures » a lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de huit jours (C. trav., art.R. 4624-22).Cette visite dite de reprise est l’apanage du médecin du travail et de lui seul.

 Aucun autre médecin appelé à se pencher sur la pathologie du salarié – médecin-conseil de la Sécurité sociale, médecin traitant, n’est habilité à diligenter cet examen médical. On le comprend aisément car la visite de reprise exige une étude du poste de travail occupé par le salarié doublée d’une étude prospective des postes susceptibles de lui être proposés dans l’entreprise.

Qui d’autre que le médecin du travail peut occuper cet office? Le salarié est-il en capacité de retrouver son poste de travail? Doit-on le lui aménager et dans quelle proportion? Faut-il suggérer un autre emploi plus adapté dans l’entreprise, voire dans le groupe? Telles sont les investigations que doit mener le médecin du travail, en lien avec l’employeur.

On l’a dit, la visite de reprise est un processus. Elle se décompose en principe en deux examens médicaux espacés de deux semaines (C. trav., art.R. 4624-31). Seule, la « situation de danger immédiat » pour la santé ou la sécurité du salarié nécessite un seul examen, comme vient de le rappeler la Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 10, n° 09-67.446,).

Certes, les deux examens médicaux servent à analyser si le poste de travail précédemment occupé par le salarié est en adéquation avec ses capacités souvent altérées du fait de l’accident ou la maladie, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non. Mais la visite de reprise emporte des effets juridiques certains, encore mal maîtrisés. Quels sont-ils ?

Le premier examen met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. soc.,16 févr. 1999, n° 96-45.394). Le salarié « perd sa qualité de salarié malade : il relève du régime juridique de l’aptitude » A contrario un salarié de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail d’un mois qui ne passe pas de visite de reprise est considéré comme étant dans une période de suspension de son contrat de travail.

À compter de ce premier examen court un délai de deux semaines qui s’achève par le deuxième examen médical.

Ce deuxième temps déclenche le délai du mois au terme duquel l’employeur doit dénouer la situation. Ses obligations se résument en un tryptique : soit il reclasse le salarié, soit il est dans l’impossibilité de le faire, il est alors tenu de le licencier pour inaptitude.

Mais en aucun cas, il ne peut jouer l’inertie. Il doit prendre une décision. C’est pourquoi le législateur le contraint à reprendre le paiement des salaires s’il décide de ne pas reclasser ou de ne pas licencier (C. trav., art. L. 1226-11lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, C. trav., art. L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle).

Ce choix est essentiel car depuis la fin de la suspension du contrat, soit depuis le premier examen médical, le salarié ne perçoit plus ses salaires.

Aussi, à la fin du délai d’un mois qui suit le deuxième examen, le dénouement s’annonce en principe, à moins que le constat d’inaptitude ou d’aptitude ne soit contesté par l’une des parties, devant l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-1).

À ce stade du reclassement ou du licenciement, c’est l’employeur qui a la main et non le médecin du travail. Cette donnée est fondamentale. À chacun ses missions. Le médecin du travail doit faire des propositions en prenant appui sur les fonctions du salarié, ses nouvelles capacités.

L’employeur doit les étudier et mettre en œuvre toutes les solutions pour reclasser l’intéressé. À défaut, il doit licencier. Mais cette décision, lui seul peut la prendre. Sur le sujet pourtant, la confusion demeure. D’où l'incompréhension face à la jurisprudence sur l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise (Cass. soc., 7 juill. 2004, Bull.civ. V n° 196)

 

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