Face aux faits présentés par le salarié, c’est à l'employeur de prouver qu'ils ne constituent pas du harcèlement moral

Publié le par Barracuda57

Une chargée de clientèle saisit la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de son licenciement, estimant que ses absences répétées étaient la conséquence d’un harcèlement moral dont elle était l’objet. 

Elle verse aux débats des comptes-rendus de réunions de délégués du personnel faisant état du ressenti des responsables opérationnels qui se sentent constamment épiés et surveillés et d’un management démotivant et décourageant pour l’ensemble des salariés ; elle y ajoute un article de presse faisant état d’un débrayage d’une cinquantaine de salariés en raison de « conditions de travail déplorables, de stress et de pression insupportable ». Pour ramener ces griefs à son cas personnel, elle produit un témoignage d’un délégué syndical l’ayant assisté à un entretien où on lui reprochait son absentéisme, une attestation d’une collègue faisant état de propos humiliants tenus par certains collègues et de débriefings angoissants. Elle présente enfin un certificat médical mentionnant une intoxication médicamenteuse volontaire et une proposition de suivi psychiatrique lors de la sortie.


La Cour d’appel de Metz la déboute en retenant que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l’intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l’objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées.


La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de n’avoir pas compris le mécanisme institué par l’article L. 1154-1 du Code du travail et d’avoir inversé la charge de la preuve.


On peut, en effet, s’étonner que la cour d’appel n’ait pas compris un processus pourtant largement expliqué par la Cour de cassation. On attend du salarié qu’il présente « des faits précis et concordants » (et non pas des rumeurs - Cass. soc., 9 oct. 2013, no 22-12.288). Dans le cas précis, les faits ne manquaient pas et les juges du fond l’avaient reconnu.


Là s’arrête le travail du salarié. Face à ces faits, pris dans leur ensemble, le juge doit dire s’ils laissent présumer unharcèlement moral. Il prend sa décision seul et n’a pas, à ce stade, ni à laisser l’employeur réfuter chacun des éléments ni à porter un jugement de valeur sur ces faits (Cass. soc., 4 déc. 2013, no 12-19.667).

 
Si la présomption est établie, la balle est alors dans le camp de l’employeur. C’est à lui de prouver que les faits reprochés n’ont rien à voir avec du harcèlement moral.

 

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