CONTROLE PAR L EMPLOYEUR DU TELEPHONE PROFESSIONNELLE POUR RAISON PERSONNELLE.

Publié le par bara de la cgt

1°Texte applicables.

Problématique du rapport NTIC (Nouvelles technologiques information & communication, avec le pouvoir de direction et de contrôle dont dispose l’employeur à l’égard de ses salariés : autrement dit que peut faire ou non l’employeur ?

Ø  CODE DU TRAVAIL :

a)      Art.L1121-1 du nouveau code « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »=respect par l’employeur des libertés dans l’entreprise.

b)      Art.L1222-1 du nouveau code » Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
»=devoir de loyauté du salarié vis-à-vis de la direction.

Code Civil : Art.9 relative à l’atteinte à l’intimité de la vie privée du « citoyen-salarié ».

Convention Européenne des Droits de l’homme : ART.8, même portée que le précédent.

Règlement Intérieur :

-plus une éventuelle charte d’utilisation annexée au RI.

2°CNIL.

Pour la CNIL, quand rien n’est stipulé la possibilité d’un usage personnel du téléphone est reconnue à condition qu’une telle utilisation demeure raisonnable et ne soit pas préjudiciable à l’employeur.

Ainsi, dans la mesure ou l’entreprise est en droit d’attendre d’un salarié qu’il exécute son contrat de travail dans le respect d’une obligation générale de loyauté, le caractère répétitif d’un tel comportement, son temps ou sa durée pourraient légitimer une sanction.

Il est de ce fait logique qu’un employeur s’assure du caractère non abusif de cette utilisation, tout en garantissant le respect de la vie privée et des libertés des salariés sur leur lieu de travail.

Ø  Mise en place d’un dispositif collectant des informations issues de téléphones professionnelle (cas de l’autocommutateur) : Consultation des instances représentatives du personnel+Connaissance préalable du salarié.

Ø  Contenu et destinataires des relevés individuels :

o   Accès par l’employeur de manière exceptionnelle, en cas par exemple d’utilisation manifestement anormale au regard de leur utilisation moyenne constatée au sein de l’entreprise,

o   Lors de tels relevés, les 4 derniers chiffres doivent être occultés, sauf si un relevé justificatif complet des numéros de téléphonies utilisés est établi de façon contradictoire avec l’employé concerné.

 

Ø  Sont exclus tous les traitements incluant un dispositif permettant l’écoute ou l’enregistrement d’une communication, ou la localisation d’un employé à partir de l’usage de son téléphone portable.

3. Jurisprudence

Ø  Cour de cassation Chambre Sociale, 15 mai 2001, n°99-42937 :

La Chambre Sociale admet par cet arrêt que la vérification par une entreprise d’un relevé de ses communications téléphoniques fourni par un opérateur ne constitue pas un procédé de surveillance illicite des salariés pour n’avoir pas été préalablement porté à leur connaissance.

Il s’agit là de la reconnaissance que le contrôle des couts par ce moyen n’est en aucune manière clandestin.

Ø  Cour de cassation Chambre Sociale, 18 février  2003, n°00-45931 :

Quid de l’éventuelle retenue sur salaire pour un salarié qui a utilisé son téléphone professionnel à des fins personnelles ?

Il est jugé que les retenues sur salaire pratiquées par l’entreprise du fait de l’utilisation à des fins personnelle du téléphone de l’entreprise constituent une sanction pécuniaire prohibée par l’article L 122-42 du code du travail.

De plus, selon une circulaire du 15 mars 1983 du ministre du travail, cet article prohibe toute sanction « qui se traduit par une retenue sur salaire à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail ».Et pour la jurisprudence, qui retient un critère plus explicite encore, lié à la faute du salarié, constitue une  sanction prohibée par la loi toute remise en cause d’un avantage de rémunération ou toute retenue sur salaire ayant pour cause un faute du salarié.

Pour obtenir la somme correspondant à l’utilisation personnelle du téléphone de l’entreprise, la direction a le choix entre 2 situations :

a)      Obtenir l’accord du salarié pour qu’il verse le montant correspondant, cette transaction devant s’effectuer en dehors du bulletin de paie ;

b)      Saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement de cette somme.

 

Ø  Cour de cassation Chambre Sociale, 29 janvier  2008, n°06-45279 :

Problématique de la mise en place d’un autocommutateur sans en prévenir préalablement le salarié + sanction à raison de l’utilisation déloyale du téléphone professionnel.

En l’espèce, un salarié est licencié pour avoir utilisé de manière abusive son téléphone professionnel à des fins personnelles ; cette utilisation ayant été découverte par la mise en place d’un autocommutateur dont l’existence est ignorée du salarié.

La Chambre Sociale n’estime que la simple vérification des relevés, de la durée et des numéros des appels téléphoniques passées à partir de chaque poste au moyen d’un autocommutateur, sans que sa mise en place n’ait été portée à la connaissance préalable du salarié, ne soient pas un procédé de surveillance illicite.

4) Conclusion : Ce que l’employeur peut faire ou non.

Ce qu’il peut faire :

L’employeur peut contrôler l’usage du téléphone professionnel par les salariés. Ainsi, celui-ci peut vérifier, au moyen d’un commutateur ou de factures détaillées, les numéros d’appel, la durée et les couts des communications téléphoniques.

La mise en place de ces procédés de surveillance ne nécessite pas l’information préalable des salariés dès lors que le but est de réaliser une simple vérification des appels de ces derniers.

Ce qu’il ne peut pas faire :

A l’inverse, l’employeur ne peut pas écouter ou enregistrer les conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement.une telle pratique est punie pénalement (article L.226-15 du code pénal).

Cependant, si les salariés ont été avertis de cette mesure, l’employeur peut utiliser ces écoutes pour justifier un licenciement (arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 14 mars 2000, n°98-42.090).

 

 bara

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